Las decisiones de los directores acerca de los recursos humanos determinan los tipos de empleados que cuentan con la capacidad de trabajar en una determinada empresa así como la eficiencia y eficacia de los mismos.
Consiste en aprovechar las oportunidades externas y evitar las amenazas ambientales, así como aplicar las fortalezas y corregir las debilidades internas.
ORIENTADA A 2 TIPOS DE ANÁLISIS:
Ambiental: Análisis y verificación de oportunidades y amenazas que deben evitarse.
Organizacional: Análisis y verificación de fortalezas y debilidades de la empresa.
INVENTARIO DE HABILIDADES:Es
una lista de empleados donde se muestran las características relacionadas con
su capacidad para desempeñar diferentes trabajos.
MODELO DE SUSTITUCIÓN DE CARGOS CLAVE
Es la representación visual de quién sustituye a quién en la eventualidad de una vacante futura.
EJEMPLO:
PROYECCIÓN BASE CERO
Técnica que usa el nivel actual de empleo de la organización como punto de partida para determinar las necesidades futuras de personal.
ENFOQUE DE LA BASE HACIA ARRIBA
En cada nivel sucesivo de la organización a partir del más bajo, es el gerente el que proyecta sus necesidades.
USO DE VARIABLES PREDICTORIAS
Utiliza los niveles anteriores de empleo para predecir los requerimientos futuros.
MODELO BASADO EN LA BÚSQUEDA ESTIMADA DEL PRODUCTO O SERVICIO
Cualquier aumento de la producción derivado de la tecnología podrá traer la reducción o aumento de las necesidades del personal, lo que lleva a la necesidad de contratar capital humano.
MODELO BASADO EN SEGMENTOS DE CARGO
1.- Seleccionar un factor estratégico (nivel de ventas, innovación)
2.- Establecer niveles históricos de cada factor
3.- Determinar niveles históricos de fuerza laboral
4.- Proyectar niveles futuros de fuerza laboral
MODELO BASADO EN EL FLUJO DE PERSONAL
Dibuja el flujo de personal al ingresar a la organización, durante su permanencia y al retirarse de la empresa.
